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猎头顾问如何发现客户企业的隐性需求?

发布时间:2018-12-13  浏览量:153

猎头顾问如何发现客户企业的隐性需求?

高效地为客户企业提供合适的候选人,是猎头公司的声望所在,也是立身之本。因此,作为猎头顾问,首要的问题便是要真正明白企业的需求,包括显性需求与隐性需求,并据此作出精确的职位分析,从而快速筛选人才,为企业推荐经过妥善审核的物有所值的候选人。


01

猎头职位寻访中的职位分析



 

1. 猎头职位寻访流程。当接到客户委托招聘需求后,职位寻访的第一步便是职位分析(需求分析)。职位分析就是将具体的实际的工作流程进行统一描述,并提取出关键的职位工作内容,员工的工作品质和能力维度。通常,好的职位分析需要收集多种信息,包括工作活动、人的行为、工具技能、绩效标准、工作背景和个人特征等。


2. 职位分析关乎精准性以及效率。职位分析,作为猎头操作流程中的第一步,就是需要了解客户企业的显性需求与隐性需求。在实际的招聘过程中,职位分析中的各种信息都能成为影响招聘结果的直接因素。


对于猎头顾问来讲,尽最大可能获得有关职位的详细信息,进行细致全面的职位分析非常重要,因为准确的职位分析为后续的搜寻工作指明了方向。首先,职位分析可以成为很好的候选人筛选器,从而缩小搜寻范围,快速地从海选阶段进入精准化搜索阶段。



其次,细致全面的职位分析,可以提高推荐候选人的质量,从而节省客户企业的面试次数,实现精确、高效的候选人推荐。最后,在沟通职位分析的过程中,可以促进客户企业对职位有更加清晰的认识,从而避免主观因素导致的招聘障碍。


02

岗位描述和隐性需求的关系


1. 解读岗位说明书的意义。岗位说明书,是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。解读岗位说明书,有着重要的意义。


一方面,可以为寻访候选人提供依据,使猎头顾问对目标岗位进行人物画像。它明确了这个岗位的任职条件,而任职条件是招聘工作的基础;另一方面,正确解读岗位说明书可以为满足客户人才需求提供保障。


当然,在持续招聘过程中,岗位说明书会根据工作目标、工作流程、企业战略和市场环境的变化而作出相应的动态调整,因此,对于岗位说明书的解读也需要同步更新。


2. 透过岗位说明书,充分了解显性需求。岗位说明书用规范的文件形式对岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等作出统一的规定。


通过如上诸多维度,猎头顾问能充分获知客户招聘岗位的公开的全面信息,即客户的显性需求。


3. 显性需求与隐性需求的关系。通常,客户的人才需求包括显性需求和隐性需求。显性需求是客户企业用语言和文字明确表达出来的信息需求;隐性需求是虽然没有直接提出但却对其真正目的(目标)有潜在价值的一类需求。


猎头顾问应根据客户的显性需求,充分发掘其隐性需求,使职位分析更加全面细致。一般来说,隐性需求与显性需求存在依附性、关联性、延续性、派生性、补充性、启迪性等关系。


因此,显性需求是基础,隐性需求是个性的必不可少的补充;显性需求越是解读充分,越是可以挖掘隐性需求,隐性需求是最终推动显性需求升华的部分。猎头顾问可以通过对企业的显性需求进行分析,采取多种方法挖掘其隐性需求。


03

如何发现隐性需求


在职位分析过程中,为了挖掘客户企业的隐性信息,一般常使用的有交流咨询反馈法,列举法与面试法。


1. 交流咨询反馈法。

交流咨询反馈法不仅包含与客户企业的交流,也包括对失败候选人的交流反馈。不仅包含正式沟通,也包含非正式沟通。其贯穿于职位分析,甚至整个招聘过程之中。


2. 列举法。

列举法指在与企业的沟通中,让企业将其对候选人的要求一一列举出来,然后猎头顾问依据已有的职位经验进行深度交流,将不需要的要求也可以一一列举出来。这样可以通过不断的列举提问,逐步细化客户企业的人才需求。


3. 试点面试法。

在某些情况下,尤其是民营企业中,客户企业对所招岗位的候选人也没有清晰、精准的认识。因此,猎头顾问可以通过对已掌握的需求,推荐候选人参与面试,清晰人才画像。但此类候选人的推荐人数不宜过多,一般以不超过三个人为宜。


04

如何将隐性需求转化为必要的狩猎条件从而构成完整的需求体系


1. 将隐性信息与其对应的显性信息进行比对,得出有效信息。将收集的隐性信息与显性信息进行比对,确定二者之间的关系,从而将同类关系的隐性信息与其对应的显性信息进行匹配,对其进行有效性判断,将冗余的隐性信息剔除。


2. 将隐性信息与显性信息结合,形成有用的职位分析。与企业确认沟通,猎头顾问将隐性信息和显性信息结合,形成全面详细的职位分析,交给客户企业确认,由企业决定哪些隐性信息可以得到妥协。通过上述方法,可以形成科学合理的职位分析。


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